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    • 【某交通運輸公司組織設計、流程優化、薪酬管理、績效管理體系管理咨詢項目】
    • 作者:中略咨詢    瀏覽數:6777    時間:2015-10-27
    • 內容提要:某交通運輸企業系國有企業,隸屬于某市某投資集團,是一家大型國有公路運輸企業。
    • 交通運輸公司組織設計、流程優化、薪酬管理、績效管理體系管理咨詢項目

      客戶背景

      交通運輸企業系國有企業,隸屬于某市某投資集團,是一家大型國有公路運輸企業

      服務模塊

      1. 組織結構優化

      2. 業務流程優化

      3. 工作分析

      4. 崗位價值評估

      5. 薪酬體系建設

      6. 績效管理體系

      關鍵管理現象/管理問題

      1.項目管理模式存在的問題:

      第一,項目部大而全。權力過度下沉,公司的法人主體地位得不到全面體現 ;

      第二,對專業人員需求量大。專業人員無法從數量上滿足各項目組的需求,公司面臨不斷增加員工的壓力;

      第三,運營成本高。由于項目部人員多,加之工期時有延誤,造成人工費用高;項目部之間信息閉塞,資源不能共享,重復公關等,造成管理費用超出概算二倍以上。

      第四,不利在公司范圍內調度人力資源。由于項目部各自為政,公司層面的資源整合及調度作用沒有得到很好的發揮,一定程度上造成人力資源的浪費;

      第五,員工歸屬不明確。項目結束后,員工便被動成為沒有直接部門歸屬的特別員工,出現管理的空白,個人很難避免焦慮情緒的產生。

      第六,影響研發創新。由于項目部員工與公司職能部門之間沒有正式的組織聯系,無法在公司的層面上集中優質資源進行一些前瞻性的技術攻關和管理創新,會影響公司核心競爭力的建設。

      第七,項目部與監理公司職能交叉。一方面項目部埋怨監理公司不作為而越來越多的取代監理公司的職能業務,另一方面監理公司認為業主對他們不信任,侵犯了他們的權責,更加消極應付,從而形成了惡性循環。

      2.薪酬體系存在問題:

      第一,混淆了崗位和職位的區別。表面上執行的是崗位工資,但實際上執行的是“職位工資制”;

      第二,混淆了崗位和薪酬等級的區別。

      第三,沒有真正體現多勞多得的原則。

      第四,員工晉升通道單一。

      3.績效管理存在問題:

      第一,用考評代替了績效管理體系。

      第二,用人事考評代替了績效考評。

      第三,只有崗位考評沒有部門考評。

      中略咨詢解決方案

      1.在項目管理中導入矩陣式組織結構:

      第一,員工各有歸屬,有效解決了項目部的臨時性與員工長期性職業發展之間的矛盾。

      第二,將企業橫向聯系和縱向聯系較好地結合起來,有利于各職能部門之間加強協作和合,及時溝通情況,解決問題;

      第三,在不增加機構和人員編制的前提下,將不同部門的專業人員集中在一起,組建便捷;

      第四,較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾,使一些臨時性、跨部性工作的執行變得不再困難;

      第五,為企業綜合管理和專業管理的結合提供了橋梁。

      2.薪酬體系的優化:

      第一,進行崗位價值評估;

      第二,將原來的職位薪酬改變為崗位薪酬,真正體現內部公平性;

      第三,通過導入寬帶薪酬,增加員工晉升的預期,發揮薪酬的激勵作用。

      3.績效管理體系:

      第一,完善工作分析,使各部門和各崗位都有具備指導意義的工作說明書;

      第二,建立三元復合績效指標體系;

      第三,明確考評辦法。

      技術難點及對策

      矩陣制管理中多頭指揮問題的規避辦法:

      矩陣式組織最大的特點是一個人同時擁有兩個上司,如果處理不好,很容易出現多頭指揮。其解決辦法是采用“強矩陣”管理模式。

      所謂“強矩陣”的管理重心在項目部,職能經理只是將自己所管轄的各專業人員分配到各項目中去,并在需要時提供專業技術建議,由項目經理對所屬人員進行日常管理;而“弱矩陣”的管理重心在職能部門,職能經理擁有較大的職權,項目經理只負責協調項目內部各職能人員的活動。

      在強矩陣管理模式中,項目經理負責對員工的日常考核,職能主管主要解決下屬的技術水平問題,負責所屬員工的晉升和任免。

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